Заключительная статья, написанная в коллаборации с проектом Finder.vc
Вот и подходит к концу наша условно смоделированная ситуация с приемом на работу. Что было до этого?
- Мы поняли какой путь развития выбрать и на какие вакансии откликаться
- Мы узнали, где лучше искать эти вакансии и как подключать свой нетворкинг
- Мы составили под это красивое резюме в PDF формате, с цифрами, толком и расстановкой
- Узнали, как проходить этап HR, прошли
- Нам дали тестовое задание, мы его вовремя решили
А что же дальше? А дальше четкого порядка нет, как обычно, если мы говорим про мировую компанию типа знаменитого FMCG бренда Unilever, то, скорее всего, вы будете сразу знать сколько этапов вас ждет. Мало того, эта стандартизация не только может не меняться из года в год, но и быть одинаковой, как в Санкт-Петербурге, так и в Брюсселе. В этом, конечно, большой плюс международных компаний.
Но давайте возьмем довольно обыденную ситуацию — трехраундовый отбор: HR—Тестовое—Финальное собеседование с менеджером (Team lead/Group head/Менеджером проекта) или еще серьезнее — с менеджером + CEO (Генеральным директором).
Вообще, на финальном этапе, задача нанимающей стороны понять 2 вещи:
- Вашу мотивацию
- Подходите ли вы команде по своим убеждениям, взглядам и духу
Рассчитывать на то, что вас не будут спрашивать по технической части — не стоит, скорее всего будут, но уже не на «бумаге», как в тестовом задании, а задавая вам конкретные вопросы тет-а-тет. Возможно, даже могут дать вам время для решения небольшого кейса. Но давайте вернемся к мотивации.
Идеальная ситуация такова, что вы должны примерно понимать то место, куда вы собеседуетесь, а именно знать:
- Чем занимается компания
- Кто ее клиенты
- Как давно она на рынке
- Кто ее конкуренты и какие основные продукты она продает
Тут с большими компаниями, которые на слуху (типа Яндекса) — проще, а вот менее знаменитые всегда нужно изучать досконально. Поэтому на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?» — вы можете легко ответить рассказав о том, что вам нравится ее продукт, вы хотите работать с такими-то клиентами и вообще прочитали на сайте миссию и ценности компании и все это на 100% сходится с вашими жизненными убеждениями. На самом деле, тут нужно уверенно «продать» свои «намерения» и показать, что вы сделали домашнюю работу и знаете, куда собеседуетесь. Если в этой компании работают ваши друзья — уместно добавить, что вы наслышаны только самыми восторженными отзывами о работе в этой компании N.
Не отходя далеко от миссии и ценностей, вас также могут спросить о том, «Почему именно вы?». Тут, помимо того, что я написал ранее — можно сказать (если это правда), что ваши компетенции в наибольшей степени подходят для работы на этой позиции и вкупе с вашей мотивацией, любовью продукта компании и схожими ценностями — вы, по вашему сугубо личному мнению, идеально подходите на эту роль. Продавая — продавай. Также могут быть еще такие вопросы:
— «Как вы видите свою первую рабочую неделю?»
— «Чего вы ждете от работы и коллег?»
А также могут продублировать вопросы, на которые вы уже отвечали на этапе HR типа: «Какие ваши сильные стороны?» или «Какой недостаток вы видите, который помешает дальнейшей работе?». А могут и что-то личное спросить: «Как вы проводите время?», «Какие у вас хобби?»
Что касается технических вопросов, то, самое главное, как и на этапе тестового — не бояться задавать наводящие вопросы, не торопиться и не стесняться спрашивать паузу. Ну и самое главное — не зацикливаться на «идеальной ситуации». В собеседованиях все абстрактно, не забывайте.
Реально важно: Как и на предыдущем этапе, да и вообще на всех этапах — ваша самая главная и простая задача просто понравиться. Быть позитивным, улыбаться и искриться от энергии. Без симпатии — никуда.
Получается HR не нужны?
Для начала стоит понять, что у меня нет никакой обиды на HR из-за того, что меня реджектили. Нет также и обиды из-за игнорирования или разрыва коммуникации на пустом месте. Обида — глупая эмоция. Пройдя 25 собеседований я так и не смог ответить на вопрос — «Что решают HR?».
Тут можно четко описать функционал HR. Да, у них тоже есть свои грейды, но давайте остановимся на тех, с кем коммуницировал я — стандартных HR, у которых стоит задача за N-ый бюджет закрыть определенную middle-позицию в маркетинге.
Как выглядит этот бизнес-процесс?
1. Посмотреть отклик на HH.ru и провести скрининг на свое усмотрение. Если HR’у написали на почту или в Telegram — запросить резюме.
2. В случае прохождения скрининга — связаться с кандидатом по телефону и задать несколько вопросов:
— Здравствуйте, вы оставляли отклик на вакансию. Расскажите кратко о своем опыте
— Почему ушли с предыдущего места работы? (Задают этот вопрос не всегда)
— Какие ожидания по ЗП? Назовите, пожалуйста, вилку (например 90-110 тысяч на руки).
Если все эти пункты пройдены, то потенциальному кандидату высылают на почту приглашение на следующий этап, предварительно утвердив дату. Далее:
3. Встретиться с кандидатом тет-а-тет и еще раз задать те же самые вопросы (Так что если есть «легенда» — запоминайте, что говорили по телефону). Тут более подробно вы расскажите о своем предыдущем опыте работы.
4. Дать небольшое тестовое задание на 5-10 минут (не всегда).
5. Получить результаты тестового и дать ответ кандидату по следующему этапу (отказ или идем дальше).
6. Если ТЗ решено хорошо, то передать его вместе с резюме менеджеру.
Всё.
На этом 99% работы HR заканчивается. Дальше HR играет представительскую функцию и в случае встречи с руководителем — HR просто сидит рядом и залипает в телефон (HR одной большой компании на моем собеседовании залипала в Instagram пока я общался с менеджером). После этого могут дать еще одно тестовое на дом. Коммуникация будет проходить с HR. Кто будет проверять результаты второго ТЗ? — Менеджер. HR вряд ли разбирается в технических вещах.
После отмашки менеджера — вам звонит HR и либо реджектит (отказывает), либо высылает оффер (или говорит о результатах словесно).
Дальше в больших компаниях вас передают в отдел адаптации персонала и всеми вопросами, связанными с СБ (службой безопасности), военным билетом, СНИЛСом ит. п — занимаются другие люди. В более маленьких компаниях оформлением занимается HR.
На основе этих 6 пунктов можно сделать вывод, что функции HR довольно простые и можно сказать, что это транзакционно-операционная должность в компании. Ни в одном из этих пунктов нельзя четко сказать, что HR может проверить компетенции кандидата. Но вполне может адекватность и умения самопрезентации.
Предложения о работе или отказ
К сожалению, как я писал ранее — российская система рекрутинга весьма сумбурна и в какой-то степени даже беспорядочна. Если все прошло хорошо, вы преодолели все этапы, потратили 7-10 дней жизни и вас решили взять — то вам, по идее, высылают job offer (предложение о работе), в котором есть в первую очередь заработная плата, описываются все условия работы — бонусы, ДМС, корпоративные тренинги, оплаты мероприятий и т.п. Но (!) нужно понимать, что в России — job offer редкая практика, и красивого PDF файла, скорее всего, не будет. Вам озвучат предложение либо по почте, либо по телефону. Ну а на всякий случай, оно выглядит так:
Конечно, очень обидно, если вам отказали на финальном этапе, но расстраиваться не стоит, потому что это не всегда может быть ваша вина, возможно ваши компетенции подошли и сами вы понравились, но компания решила передумать и, к примеру, закрыть позицию сотрудником помладше, повысив его.
На финальном этапе, как правило, прибегают к рекомендациям от бывших работодателей и если все хорошо, то вас берут, поэтому крайне важно сохранять добрые отношения с бывшими коллегами и быть открытым.
Ну а если вас не взяли по реальной причине, то также не печальтесь. Напомню, что собеседования — это рулетка. Статистика. У меня были случаи, когда предлагали работу сразу после первого собеседования, не давая даже тестового. А было и ровно наоборот — все было хорошо, все решил круто, понравился двум людям, а третьему — не понравился, а он главнее всех. Увы. Отказ.
Если вам понравилась статья — подписывайтесь на мой канал «Что вы мне рекламируете?».
Там я пишу про крутые штуки из digital, маркетинга и всея веба. Все с душой и только уникальный контент.
